Varhaisen välittämisen seuraava askel


 
Kati Huoponen
 
 

Seuraan suomalaisten yritysten ennaltaehkäisevää työhyvinvointityötä ja henkilöstön kehittämistä aitiopaikalta. Viime vuosina olen huomannut varhaisen välittämisen ja siihen liittyvistä periaatteista sopimisen olleen yrityksissä se kaikkein isoin asia. Mielestäni nyt on korkea aika linkittää yritysten varhaisen välittämisen mallit suoraan työntekijän suorituksen johtamiseen, eikä keskittyä enää seuraamaan vain esimerkiksi poissaoloja.

Varhainen välittäminen tapahtuu silloin, kun yksilön työtehtävistä suoriutumisessa ilmenee hankaluuksia. Välittämisen tavoitteena on päästä win – win -tilanteeseen sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta. Varhainen välittäminen tulee aloittaa nimensä mukaisesti hyvissä ajoin, jolloin tilanteeseen voidaan lähteä hakemaan yhdessä ratkaisua. Esimerkiksi alkoholin ongelmakäyttö aiheuttaa haittoja perhe- ja työelämässä sekä altistaa sairauksille, kuormittaa terveydenhoitoa ja vie työkyvyttömyyseläkkeelle. Arvion mukaan tuhannen henkilön työpaikalla alkoholin riskikäytön kustannukset ovat noin 1,3 milj. euroa vuodessa. Riittävän varhaisessa vaiheessa puuttuminen on siis sekä työantajan että työntekijä etu.

Puheeksi ottaminen vaatii osaamista
Vaikeiden asioiden puheeksi ottaminen vaatii paitsi lähiesimieltä osaamista ja tilannetajua, myös yrityksen kulttuurilta paljon. Yrityskulttuurin tulee mahdollistaa ja antaa esimiehelle oikeutus toimia hankalassa tilanteessa. Yrityksissä käytävän avoin keskustelu varmistaa varhaisen välittämisen mallin toimivuuden ja sillä saavutettavan hyödyn. Yrityksissä voidaan miettiä ja keskustella yhdessä, onko mallin käytössä kyseessä toisen asioihin puuttuminen vai työntekijän hyvinvoinnista välittäminen? Entä onko osatyökykyinen yritykselle riesa vai tarjotaanko hänelle mahdollisuus työssä jatkamiseen? Työntääkö esimies alaisten mielestä nenänsä sellaisiin yksityiselämää koskeviin asioihin, jotka eivät hänelle kuulu? Vai onko kuitenkin niin, että esimies vain haluaa tukea työssä jaksamista, jos esimerkiksi yksityiselämässä on kuormittava tilanne?

Kati Huoponen

Kati Huoponen

Työntekijän työsuoritukseen puuttuminen vaatii aina esimieheltä rohkeutta ja osaamista. Esimies kokee helpommin puuttumisen oikeutetuksi silloin, kun hänellä faktatietoa on käytettävissä esimerkiksi sairauspoissaolopäivien määrään liittyen. Entä jos kyseessä on työilmapiiriä sabotoiva ja epäasiallinen käyttäytyminen työyhteisössä? Esimiesten kouluttaminen näihin haastaviin puheeksiottotilanteisiin on tärkeä osa varhaisen välittämisen mallin käyttöönottoa. Liian usein koko työyhteisö kärsii esimiehen puuttumisen laiminlyönnistä ihan vaan siitä syystä, että esimies ei osaa kohdata työntekijää ja puuttua tämän toimintaan jämäkästi mutta toista arvostaen.

Varhainen välittäminen 2.0
Mielestäni nyt yrityksissä on korkea aika ottaa käyttöön varhaisen välittämisen mallin vaihe 2.0. Välittäminen tulisi linkittää yrityksissä vahvasti suorituksen johtamiseen eikä jättää irralliseksi, ainoastaan poissaoloja tarkistelevaksi toimintamalliksi. Säännöllisillä kehittymistä ja suoriutumista arvioivilla yksilö- ja työyhteisökeskusteluilla varmistetaan sujuva ja mielekkääksi koettu työn tekeminen. Näin esimiesten varhainen välittäminen muuttuu ”aikaiseksi aavistamiseksi” ja tilanteet päästään ratkomaan yhdessä ja oikea-aikaisesti kaikkia tyydyttävällä tavalla.

Kati Huoponen
työhyvinvointijohtaja

 
Kategoria(t): Johtaminen, Työelämä, Työhyvinvointi, Työkyky. Lisää kestolinkki kirjanmerkkeihisi.
 

Vastaus artikkeliin: “Varhaisen välittämisen seuraava askel

  1. kalau aku masukkan semuanya dalam Diary, jadi bukan yg tanpa kategori Nanti kalau ada waktu baru masukkan ke kategori yang sudah aku buat sendiri. Kadang dalam satu tulisan bisa 2 atau 3 kategori sih. Misalnya gourmet dan diary Imelda selesai posting 30-35 tahun lalu

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *