Ollaan ihmisiksi myös työpaikalla


 
Kati Huoponen
 
 

Helsingin Sanomat uutisoi sunnuntaina 8.9.2013, että esimiehen alaiselleen antama asiaton ja kunniaa loukkaava palaute voi viedä hänet käräjille. Lehtijutussa kerrotussa tapauksessa esimies oli nimitellyt työntekijää laiskaksi ja saamattomaksi muiden työtovereiden kuullen. Kuitenkaan oikeuskäsittelyssä ei tullut esiin todisteita, että työntekijä olisi hoitanut työtehtäviään huonosti.

En ota suoraan kantaa jutussa kerrottuun tapaukseen, mutta pidän erittäin huolestuttavana, jos Suomessa aletaan ratkoa esimiehen ja alaisen tai työyhteisön sisäisiä ongelmia oikeuskäsittelyissä. Hyvä johtaja ei käsittele yksittäisen työntekijän työsuoritusta negatiivisesti ja halveksuen muiden kuullen, vaan käyttää keinoinaan huonoon työsuoritukseen puuttumisessa kahdenvälisiä keskusteluja tai esimerkiksi varhaisen välittämisen mallia.

KatiHuoponenIlmarinen

Kati Huoponen
työhyvinvointijohtaja

Positiivinen palaute voidaan antaa julkisesti
Suurin työhyvinvointiin ja työyhteisön toimivuuteen vaikuttava tekijä työpaikoilla on johtaminen ja hyvät esimiestaidot. Yrityksen työhyvinvoinnista ja samalla hyvästä ilmapiiristä vastaa viime kädessä ylin johto. Johtajan tehtävä on huolehtia organisaation perustehtävästä ja koko työyhteisön hyvinvoinnista, mutta myös huomioida jokainen yksilö erikseen ja erilaisina ihmisinä.

Työpaikan kulttuurin ja arvojen muodostamiseen on tärkeää saada mukaan ylimmän johdon lisäksi myös muut esimiehet ja koko henkilöstö. Kun henkilöstö otetaan mukaan alusta asti mukaan suunnitteluun ja kehittämiseen, on heidän sitoutumisensa sovittuihin toimintatapoihin huomattavasti parempaa. Työhyvinvoinnista huolehtiminen on lopulta kaikkien yhteinen tehtävä.

Hyvä ammattiosaaminen ei vielä merkitse sitä, että johtaja olisi hyvä esimies. Esimiestyöhön harjaannutaan koulutuksen ja kokemusten kautta. Erityisesti oikeudenmukaisuus ja vuorovaikutustaidot korostuvat esimiestaidoissa. Hyvä esimies on myös läsnä työpaikan arjessa, jakaa vastuuta ja arvostaa erilaisia ihmisiä. Esimies johtaa omalla esimerkillään. Hyvä esimies muistaa kiittää hyvästä suorituksesta ja uskaltaa antaa rakentavaa palautetta muulloinkin kuin kehityskeskustelussa. Positiivinen ja kiittävä palaute voidaan antaa hyvin julkisestikin, ja näin saattaa hyvät suoritukset myös muiden tietoon. Työyhteisön ja työn tekemisen ongelmista voidaan hyvin keskustella yhteisissä tapaamisissa, mutta yksittäisten työntekijöiden kritisointi julkisesti ei ole rakentavaa.

Puutu ajoissa
Varhainen välittäminen on johtajan keino ottaa hankalat asiat puheeksi, kun työtehtävistä suoriutumisessa ilmenee ongelmia. Tämä ei tietenkään tarkoita työntekijän julkista haukkumista, vaan ennalta sovitun toimintatavan mukaista puheeksi ottamista. Varhainen välittäminen tulee aloittaa nimensä mukaisesti hyvissä ajoin, jolloin tilanteeseen voidaan lähteä hakemaan yhdessä ratkaisua.

Vaikeiden asioiden puheeksi ottaminen vaatii paitsi lähiesimieltä osaamista ja tilannetajua, myös yrityksen kulttuurilta paljon. Yrityksissä käytävän avoin keskustelu varmistaa varhaisen välittämisen mallin toimivuuden ja sillä saavutettavan hyödyn. Työntekijän työsuoritukseen puuttuminen vaatii aina esimieheltä rohkeutta ja osaamista. Esimies kokee helpommin puuttumisen oikeutetuksi silloin, kun hänellä faktatietoa on käytettävissä esimerkiksi sairauspoissaolopäivien määrään liittyen. Esimiesten kouluttaminen haastaviin puheeksiottotilanteisiin on tärkeä osa varhaisen välittämisen mallin käyttöönottoa. Liian usein koko työyhteisö kärsii esimiehen puuttumisen laiminlyönnistä ihan vaan siitä syystä, että esimies ei osaa kohdata työntekijää ja puuttua tämän toimintaan jämäkästi mutta toista arvostaen. Toki myös työntekijöiden työyhteisötaitoihin pitää panostaa.

Mielestäni varhainen välittäminen tulisi linkittää yrityksissä vahvasti suorituksen johtamiseen eikä jättää irralliseksi, ainoastaan poissaoloja tarkistelevaksi toimintamalliksi. Säännöllisillä kehittymistä ja suoriutumista arvioivilla yksilö- ja työyhteisökeskusteluilla varmistetaan sujuva ja mielekkääksi koettu työn tekeminen. Myös yrityksen johtamiskulttuurin ja toimintatavan pitää tukea esimiesten ja alaisten välistä avointa vuoropuhelua. Toivottavasti suomalaisen työelämän ongelmat pystytään jatkossakin ratkomaan muualla kuin oikeusistuimissa.

Kati Huoponen
työhyvinvointijohtaja