Voisiko ikä olla työelämässä vain numero?


 
Hanna Alasaari
 
 

Henkilöstöjohtajana toimiva asiakkaani kertoi minulle taannoin, että rekrytointihaastattelussa eräs nuori hakija oli toivonut työn olevan hänelle joka päivä elämys. Henkilöstöjohtaja ihmetteli, miten ihmeessä työnantaja voi tarjota työntekijöilleen joka päivä elämyksiä? Samantapaista viestiä olen kuullut myös muilta asiakkailta. Tiedän myös tapauksia, joissa yrityksen yli 65-vuotias työntekijä jatkaisi mielellään vielä työssään, mutta hänen osaamisensa ei ole enää työnantajan mielestä riittävällä tasolla. Työpaikoilla onkin usein haastavaa sovittaa yhteen juuri työelämään saapuva sukupolvi sekä työuran loppuvaiheessa olevat työntekijät niin, että jokaisen erityispiirteet ja voimavarat huomioitaisiin tasapuolisesti.

Hanna Alasaari työhyvinvointipäällikkö

Hanna Alasaari
työhyvinvointipäällikkö

Tutkin niin sanotun y-sukupolven työelämäasenteita tänä vuonna Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoululle tekemässäni gradussa. Tutkimukseni mukaan nuorille merkityksellisintä työssä on työyhteisön hyvä ilmapiiri ja asenne. Vaikka työ itsessään ei olisi niin motivoivaa, niin potkua työpäiviin tuovat mukavat työkaverit ja työpaikan hyvä fiilis. Toisaalta osa nuorista olisi valmis vaihtamaan työpaikkaa vaikka heti, jos muualla tarjotaan edes vähän parempia kehittymisen ja oppimisen mahdollisuuksia. Y-sukupolven edustajat pitävät kehittymisen mahdollisuutta jopa tärkeimpänä asiana, jota työorganisaatio voi tarjota. Nuoret ovatkin sitoutuneempia omaan työhönsä kuin tiettyyn työnantajaan. Työ on nuorille kuitenkin edelleen tärkeä osa elämää, mutta myös vapaa-ajalle annetaan paljon arvoa.

Ihmisten odotuksista ja toiveista työn suhteen tulisi puhua jo rekrytoinnin yhteydessä. Sekä työntekijän että myös työnantajan odotukset muuttuvat työuran varrella, ja näistä muuttuvista toiveista ja vaatimuksista täytyy voida avoimesti keskustella. Jokaisessa työpaikassa on syytä pohtia ja kysyä säännöllisesti: minkälaista osaamista organisaatiomme tarvitsee tavoitteidensa toteuttamiseksi ja millaisia toiveita työntekijöillämme on?

On valitettavaa, jos työntekijä itse ei pidä huolta omasta osaamisestaan tai tuo esiin osaamistarpeitaan. Toisaalta työnantajakaan ei ole välttämättä täsmentänyt, millaista osaamista työpaikalla tullaan jatkossa tarvitsemaan. Aikaa kuluu ja molemmat huomaavat, että odotukset ja osaaminen eivät enää vastaa toisiaan. Mitä avoimempaa keskustelu on, sitä paremmin voidaan molemminpuolisesti vastata odotuksiin ja sitoutua tavoitteisiin. Väitän, että minkä tahansa ikäinen ihminen voi oppia uutta. Jos tahtoa ja motivaatiota on, niin uusia taitoja oppii ja osaamistaan voi kehittää.

Suhtautumisessa eri-ikäisiin työelämässä näyttäisi keskeisintä olevan (yllätys, yllätys) asenteet. Miten suhtaudumme nuoriin, jotka ovat nopeita oppimaan ja joilla on uudet, meitä tuoreemmat tiedot ja taidot hallussaan? Olemmeko avoimia uusille ideoille vai suhtaudummeko torjuvasti nuoruuden intoon? Olemmeko valmiita hyödyntää y-sukupolven osaamista esimerkiksi tietotekniikan ja sosiaalisen media osalta ja samalla muuttamaan omia toimintatapojamme? Oman havaintoni mukaan työ- ja siviilielämän ruuhkavuosia elävillä on usein työn tehokkuus ja priorisointi huipussaan, mikä tekee työskentelystä tuloksellista.

Entäs sitten se valtava määrä osaamista ja kokemusta, jota varttuneemmilla työntekijöillä on? Millaisen arvon annamme sille? Jokainen meistä voi vaikuttaa tähän omalla asenteellaan, arvostuksellaan ja puheillaan päivittäin jokaisessa kohtaamisessa.
Lopulta siis asenne ratkaisee sen, arvostammeko eri-ikäisiä työntekijöitä ja heidän osaamistaan ja olemmeko valmiita oppimaan ja muuttamaan omia toimintatapojamme. Silloin ikä on vain numero ja ratkaisevampaa on erilaisen ihmisten työhön tuoma kokemus, ymmärrys ja osaaminen.

Hanna Alasaari
työhyvinvointipäällikkö

Lue myös Airi Röpelisen blogi: ”Eri ikäiset työntekijät ovat työpaikan rikkaus