Digitaalinen älykkyys nostaa tuottavuutta


 
Vieraskynä: Marko Kesti
 
 

Älykäs digitalisaatio tulee parantamaan henkilöstöjohtamista, mikä puolestaan tuo merkittävän nousun tuottavuuteen. Ottamalla käyttöön henkilöstöjohtamisen digitaalisia keinoja, yritysten kilpailukykyongelma voitaisiin ratkaista kahdessa vuodessa.

Marko Kesti

Marko Kesti

Henkilöstöjohtamisen hallinnolliset toiminnot ovat Suomessa varsin hyvin digitalisoitu. Me seuraamme työajan käyttöä ja suorituskykyä monipuolisilla mittareilla. Raportoinnit ovat edistyksellisiä, ja parhaita käytäntöjä jaetaan sähköisesti. Henkilöstöriskejä puolestaan minimoidaan, ja syy-seuraussuhteita tulkitaan tulosraporttien avulla. Sähköisten työkalujen ja korkean osaamisen ansiosta henkilöstöhallintomme lieneekin yksi maailman tehokkaimmista.

Organisaatioiden johtamisen digievoluutiossa tämä on kuitenkin vasta alkua, ja lähinnä perusasioiden hoitamista sähköisesti. Tiedolla johtaminen on parantanut strategista analytiikkaa ja ennakoitavuus on lisääntynyt. Mutta aineettoman henkilöstöpääoman hyödyntämisessä on vasta raapaistu pintaa.

Tieteellisen tutkimuksen myötä syntyvät uudet ratkaisut lisäävät henkilöstön aineetonta pääomaa ja tuovat mittavan tuottavuuden nousun. Olemme osoittaneet henkilöstölähtöisen kehittämisen mahdollistaman kilpailuedun tieteellisessä artikkelissa Human Capital Production Function in Strategic Management¹.

Valtioneuvoston erityinen Tutkimus- ja innovaationeuvostokin on todennut, että laadukas tutkimus ja sen tulosten hyödyntäminen ovat välttämättömiä edellytyksiä tuottavuuden kasvulle. Raportissa² todetaan, että

Yhteiskunnan ja talouden digitalisoituminen on vasta alussa, ja se muuttaa merkittävästi tapojamme oppia, työskennellä ja toimia.

ja

Laadukas tutkimus ja sen tulosten hyödyntäminen sekä teknologian luominen ja soveltaminen yhteiskunnassa ovat välttämättömiä edellytyksiä uusille innovaatioille, tuottavuuden kasvulle ja työlle.

Digitaalisuuden myötä esimiehillä pitäisi olla enemmän aikaa työyhteisönsä työntekijöille, mutta tilanne on vielä pikemminkin toisinpäin. Järjestelmät keräävät tietoa ja raportoivat tuloksia, joihin perehtyminen vaatii aikaa ja osaamista. Tulevaisuudessa järjestelmät eivät vain kerää dataa, vaan palvelevat älykkäästi johtamista strategisella ja käytännön tasolla. Digitaalisuuden seuraava sukupolvi opettaa ja automatisoi juuri oikean tiedon keräämisen sekä havainnollistaa tulokset siten, että ihmisten älykkyys voidaan suunnata tuottavampaan tekemiseen eli jalostavaan vuorovaikutukseen muiden ihmisten kanssa.

Kerron kaksi esimerkkiä tulevista älykkäistä sovelluksista.

Digitaalisesti älykäs henkilöstökysely on ikään kuin robotti, joka kerää jatkuvasti potentiaalisia kehittämisajatuksia organisaation hiljaisesta tiedosta. Kyselyä ei tarvitse tehdä määräajoin, sillä se päivittyy itsenäisesti ollen aina ajan tasalla. Tieteellisen tutkimuksen ansiosta kysely on lyhyt, vain 15 kysymystä, jolloin se ei kuormita henkilöstöä.

Tulokset ohjaavat reaaliajassa optimaalisiin kehittämistoimenpiteisiin strategisella ja käytännön tasolla. Kun aikaisemmin reagoitiin vasta sairauspoissaolojen lisääntyessä, nyt ongelmiin pystytään reagoimaan jo ennakoiden. Älykäs henkilöstökysely onkin tuottavuutta parantavien työelämäinnovaatioiden generaattori, joka aktivoi jatkuvaa kehittämistä.

Toinen uuden sukupolven oppimisratkaisu on toteutettu digitaalisen esimiespelin avulla. Siinä parannetaan esimiehen osaamista ja simuloinnin avulla selvitetään, osaako esimies hyödyntää osaamistaan käytännön eri tilanteissa. Esimies saa ratkaistavaksi työntekijöiden erilaisia ongelmia. Näihin työyhteisön haasteisiin esimiehen on osattava soveltaa hyviä henkilöstökäytäntöjä.

Tuloksena esimiehelle annetaan työntekijän emotionaalisen palautteen lisäksi tietoa esimiestoimintansa taloudellisista vaikutuksista. Simulaatiopeli on siis kustannustehokas henkilökohtainen valmentaja, joka opastaa esimiestä toimimaan oikealla tavalla työyhteisön erilaisissa tilanteissa. Työyhteisön tuottavuus nousee, kun esimiesten ammattitaito paranee. Ja esimiestoiminnan laatu saadaan myös testattua sekä varmistettua läpi organisaation.

Kuvaamani esimerkit ovat jo olemassa, ja niiden vaikuttavuutta tutkitaan. Käytännön tutkimuksiin perustuvan arvion mukaan uudet kehittämisratkaisut mahdollistavat tehokkaan työelämän laadun parantamisen. Sen vuosittainen tuottavuuden nousu on keskimäärin 3000 euroa jokaista työntekijää kohti (EBITDA³/HTV/vuosi). Tämä tuottavuuden nousu on varovainen arvio, joka voidaan aikaansaada vuosittain, useana vuonna peräkkäin. Siinä tehollisten työtuntien tuottama liikevaihto kasvaa merkittävästi kulujen nousua enemmän, jolloin yrityksen tuloskyky paranee.

Tulosparannuksen vaikutus työllisyyteen on merkittävä, etenkin kun monen yrityksen tuloskyky on liian heikko. Käytännössä tämä tuottavuuden nousu tarkoittaisi, että Suomen yritysten kilpailukykyongelma voitaisiin ratkaista kahdessa vuodessa.

Marko Kesti
Dosentti, HT, DI
tutkimusjohtaja, henkilöstötuottavuuden tutkimusohjelma⁴
Lapin yliopisto
@markokesti

Lähteitä

¹ Kesti, M. and Syväjärvi, A. (2015) Human Capital Production Function in Strategic Management. Technology and Investment, 6, 12-21. doi: 10.4236/ti.2015.61002.

² Tutkimus- ja innovaationeuvosto (2014). Uudistava Suomi: tutkimus- ja innovaatiopolitiikan suunta 2015–2020, Tutkimus- ja innovaationeuvoston 5.11.2014 hyväksymä asiakirja. Tutkimus- ja innovaationeuvosto. http://bot.fi/188w

³ EBITDA eli käyttökate henkilötyövuotta HTV kohti. Käyttökate on tulos ennen korkoja, poistoja, veroja ja kuoletuksia.

⁴ Henkilöstötuottavuuden tutkimusohjelma on Ilmarisen ja Lapin yliopiston elokuussa 2014 aloittamaa kolmivuotinen hanke.

 
Kategoria(t): Työelämä, Työhyvinvointi
Avainsana(t): .
Lisää kestolinkki kirjanmerkkeihisi.
 

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *