Hyvä johtaja ei pomota vaan valmentaa ja innostaa


 
Timo Ritakallio
 
 

Mitä työelämässä on meneillään? Megatrendit kuten globalisaatio, teknologian kehitys ja tiedon lisääntyminen mullistavat ja muokkaavat työtä ja työelämää – siksi myös johtamisen on muututtava.

Olemme matkalla hierarkisuudesta itseohjautuvuuteen, mikä on sekin seurausta työn muutoksista. Esimerkiksi etätyön tekeminen edellyttää itseohjautuvuutta ja itsensä johtamista. Johtaja ei voi vahtia vieressä etänä työskentelevän suoritusta – eikä se ole tarkoituskaan. Yhä useampi meistä tekee töitä toiselle freelancerina tai yrittäjänä. Siinäkin itsensä johtaminen korostuu.

Lisäksi olemme siirtymässä entistä enemmän mekaanisesta työstä ajattelutyöhön. Mekaaniset työt automatisoituvat ja tekoäly korvaa yksinkertaisia palvelutehtäviä. Mutta töitä, joissa tarvitaan ajattelua ja vuorovaikutusta, on vaikea korvata koneilla. Yhtä lailla olemme monissa työpaikoissa siirtymässä yksin tekemisestä yhdessä tekemiseen. Työtä tehdään verkostomaisesti, tiimeissä. Samaan aikaan työtä ohjaavat enemmän arvot kuin yksityiskohtaiset ohjeet.

Työelämässä ja johtamisessa korostuu entistä enemmän työntekijän sisäinen motivaatio. Tämän päivän työelämässä ulkoisilla tekijöillä, kuten tittelillä organisaatiossa, ei ole niin suurta merkitystä. Sisäiset tekijät, kuten työn kokeminen merkitykselliseksi, korostuvat.

Muutokset asettavat paineita johtajuudelle. Työn luonteen muuttuessa myös johtamisen on uudistuttava. Hyvältä johtajalta vaaditaan nykyisin entistä enemmän taitoa valmentaa ja innostaa. Pomon ei pidä pomottaa vaan luoda edellytykset alaisilleen menestyä työssään ja samalla ohjata organisaatiota kulkemaan itsenäisesti kohti yhteistä tavoitetta. Mikromanageeraajat eivät enää johtajana tule menestymään.

Johtajan pitää olla sekä hyvä kuuntelija että hyvä viestijä. Johtaja on media. Hänen on osattava kertoa organisaatiolle selkeä visio siitä mihin suuntaan mennään, miten asetettuun tavoitteeseen päästään ja mitä se edellyttää tiimeiltä ja yksittäisiltä työntekijöiltä. Ja ennen kaikkea johtajan tulee innostaa ja kannustaa työntekijöitä – vain niin päästään parhaisiin suorituksiin. Hyvä johtaja on myös osallistava: näin saadaan kaikki organisaatiossa oleva osaaminen ja energia käyttöön.

Suomi ja suomalainen työelämä tarvitsee lisää luovuutta, innovaatioita ja rohkeutta – ja tietenkin uudenlaista johtajuutta. Olin tänään puhumassa johtajuusteemasta 10 000 nuorelle Innoday-tapahtumassa ja vakuutuin, että meillä on kasvamassa energinen ja innovatiivinen uusi sukupolvi, joka tulee mullistamaan positiivisella tavalla suomalaisen työelämän.

Timo Ritakallio
@ritakti
toimitusjohtaja
Ilmarinen

 
Kategoria(t): Johtaminen, Työelämä, Työkyky
Avainsana(t): , , , .
Lisää kestolinkki kirjanmerkkeihisi.
 

18 vastausta artikkeliin: “Hyvä johtaja ei pomota vaan valmentaa ja innostaa

  1. Suomessa tällaiseen ajatteluun on taas herätty myöhään. Kävin Yrittäjäkursseja 90-luvun alku ja loppuolella, silloin korostui selvästi opit, että työntekijä on vain välttämätön paha. Päätöksentekoon työntekijää ei voi ottaa ja tiedottaminen tapahtuu vain pakkotilanteissa.

  2. Ongelmana on esimiesten ja johtajien vähäinen johtamistaitojen koulutus. Insinöörin tai maisterin opiskeluun ei sisälly pakollisia johtamistaidon opintoja, silti he johtavat usein. Parin päivän kursseilla ei näitä taitoja opita, siihen tarvitaan selkeästi enemmän opintopisteitä.
    Johtamistaidon esimerkit saadaan armeijasta tai huonoista johtamiskulttuurin malleista, jotka ovat pesiytyneet yrityksiin.

    • Mm. tuotantotalouden diplomi-insinöörit opiskelevat johtamista pakollisina aineena. Välttämättä johtamisen opiskelukaan ei auta, jos on narsisti, patologinen valehtelija, kiusaaja ym. persoonallisuushäiriöinen. Mikromanageeraus ja autoritäärisyys eivät muuten ole sama asia. Pahimpia pomottajia eivät yksityiskohdat kiinnosta pätkääkään. Johtaminen on pelottelua ja yleensä tällainen johtaja on laiska ja välinpitämätön, mutta vallanhimoinen. Miksi niin monet johtajat Suomessa ovat huonoja ja tunne-elämältään tasapainottomia? Suomessa tehdään varmasti eniten maailmassa psykologisia ”soveltuvuus”testejä, mutta silti nämä testit eivät seulo pois narsisteja tai pelotteleva ja valehtelevia johtajia, joten niiden arvo on aika puhdas nolla. Surullisinta on, että nämä tyypit ovat eniten psykologien mieleen.

  3. Mielenkiintoista on, että vaikka johtaminen helposti kiinnitetään johtajaan, vain alle puolet kokonaisvaikuttavuudesta on kiinni henkilökohtaisesta johtamisesta.
    Yli puolet on kiinni G-tekijän toimivuudesta, kuten roolituksen toimivuudesta, infon saatavuudesta ja oikeellisuudesta, mittarivalinnoista, työkaluista, johtamisprosessin ja johtamisjärjestelmän designista jne.

    Soitulilpailua ei voi voittaa, jos be vuotaa ja airot eivät sovi hankaimiin. Vaikka olisi kuinka hyvä soutaja !

    Muuten samaa mieltä.

  4. Johtajat eivät enää johda. Toisaalta ilman asiantuntijuutta he eivät myöskään pysty valmentamaan. Jäljelle jää tsempparin rooli. Riittääkö tämä hyvin vähäinen panos ja vähäinen vaikutus lisäarvoon johtajalle itselleen tai omistajille.

    • Keskijohdon tehtävä nykyisin

      IT-yrityksissä on menty jo paljolti siihen, että tiiminvetäjiä ei enää ole. Yleensähän nämä tiiminvetäjät ovat pullonkaula tiedon vapaalle liikkumiselle organisaatiossa. Jotkut vielä leikkivät asiantuntijaa ja tekevät päätöksiä oikeiden asiantuntijoiden puolesta. Käytännössä heidän oikea työnsä on vain lomien ja laskujen hyväksyminen. Tähän voidaan palkata esim. yksi henkilö neljän sijasta. Ihmisten töitä ei tarvitse mitenkään erityisesti syynätä, koska työn tulos näkyy automaattisesti kaikille.

      Keskijohtoa voitaisiin vähentää yrityksessä kuin yrityksessä. Jos ihminen ei kykene siirtymään tiiminvetäjästä asiantuntijaksi, ei hän pysty myöskään johtamaan tiimiään menestyksellisesti, koska osaaminen puuttuu. Osaaminen on kuitenkin se, joka viime kädessä ratkaisee. Osaamisen merkitystä väheksyvät aina ne, joilla sitä ei ole ja he korostavat näitä pomottamistaitoja. Olisi toivottavaa, että mitään eläkevirkoja johtajantehtävissä ei olisi, vaan osaaminen olisi pakko pitää ajan tasalla. Siksi ihmisiä pitäisi säännöllisesti kierrättää esimiestehtävien ja asiantuntijatehtävien välillä.

  5. Paula Luoma, HR manager

    Erinomainen kirjoitus ja täyttä asiaa. Vaikka kaikki eivät vielä tänäpäivänä johtaisikaan näin, tässä on oikea suunta johon kannattaa ponnistella!

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *