Ratkaise ja onnistu! -Kehityskeskustelut onnistumisten mahdollistajana


 
Heta Warto-Tillander
 
 

Onko yritysten fokus nykyisin liian tuloskeskeinen? Mitataanko henkilön onnistumista vain lukujen kautta? Jääkö työntekijöiden osaamispotentiaalista jotain hyödyntämättä?

Olen jo useamman vuoden ajan pohtinut sitä, miten ratkaisukeskeisten menetelmien käyttöä voitaisiin lisätä työyhteisöissä ja miten paljon yrityksissä jää henkilöstön osaamista hyödyntämättä siitä syystä, että fokus on numeeristen tavoitteiden seurannassa ja keskustelut pyörivät ongelmakeskeisyydessä. Ratkaisukeskeisyydessä pystyvyys on keskeinen käsite. Pystyvyyden tunne tarkoittaa sitä, että ihminen tunnistaa omat vahvuutensa, uskoo osaamiseensa ja mahdollisuuksiinsa onnistua.

On henkilöitä, joilla pystyvyyden tunne on perustaltaan vahva ja he voivat sitä hyvin pitkälti itse ylläpitää, toiset taas tarvitsevat ympäristöltään kannustusta ja apua pystyvyytensä tukemiseen. Erilaiset elämäntilanteet ja mahdolliset haasteet yksityiselämässä vaikuttavat vahvasti siihen, miten ihminen kokee selviytyvänsä työstään.

Huomioi vahvuudet myös rekrytoinnin jälkeen

Jos henkilön pystyvyyden tunne on matalalla tasolla, hänen on hankalaa motivoitua ja menestyä. Tämä koskee niin yksityis- kuin työelämääkin. Kun organisaatioiden tavoitteet tyypillisesti laaditaan haastaviksi saavuttaa, ne edellyttävät erityisen vahvaa pystyvyyden tunnetta. Siksi onkin hämmentävää, ettei työyhteisössä juurikaan kiinnitetä huomiota henkilön vahvuuksiin enää rekrytointivaiheen jälkeen.

Vaikka yritystoiminnassa pyritään jatkuvaan kehittämiseen ja usein myös edelläkävijän asemaan markkinoilla, henkilöstön osalta vahvuudet ja ominaisuudet mielletään melko muuttumattomiksi eikä niihin kiinnitetä juurikaan huomiota työsuorituksia arvioitaessa.

Pystyvyyttä vahvistavat omat koetut onnistumiset, vertaiseksi koetun henkilön onnistuminen, kannustava palaute sekä tunnetilojen tuoma informaatio. Näistä merkittävin pystyvyyden tunnetta lisäävä tekijä on oma koettu onnistuminen. Tähän ei riitä se, että muut näkevät onnistumisen, vaan henkilön tulee itsensä myös havaita onnistumisensa ja kokea onnistuneensa. Jos onnistumista ei havaitse tai tunnista itse, se ei myöskään vahvista pystyvyyttä. Tämä selittää sen, miksi ulkopuolisten silmissä ”onnistujalta” vaikuttava henkilö saattaa itse kokea riittämättömyyttä ja tyytymättömyyden tunteita.

Tee onnistumiset näkyviksi työyhteisössä

Joillain on tapana selittää omat onnistumisensa ulkoisilla tekijöillä eivätkä he miellä omaa osuuttaan asioiden onnistumisessa. Onnistumisen kokemuksia voidaan työyhteisöissä tehdä näkyviksi mm. onnistumisia analysoimalla. Jos henkilö mieltää omat onnistumisensa sattumaksi ja onnenkantamoisiksi, esimies voi auttaa henkilöä näkemään, että onnistumiset ovat mahdollistuneet nimenomaan henkilön omien valmiuksien, vahvuuksien ja osaamisten avulla.

Muutama kysymys riittää siihen, että asiasta päästään keskustelemaan ja onnistumiset tehdään näkyviksi. Tässä pieni harjoitus osaksi kehityskeskusteluja: mieti jokin sellainen tilanne tai kokemus elämästäsi tai työstäsi, josta tuntui mahdottomalta selvitä ja josta kaikesta huolimatta suoriuduit/ selviydyit. Mitä taitojasi ja ominaisuuksiasi tarvitsit tässä tilanteessa? Miten näitä samoja taitoja ja ominaisuuksia voisit hyödyntää nykyisissä ja tulevissa työtehtävissäsi?

Heta Warto-Tillander
yhteyspäällikkö
Ilmarinen